Treffen vom 8. September 2010 - Arbeit mit dem 9-Felder-Modell

Nach der Sommerpause haben wir den Abend dazu genutzt um mit dem Neun-Felder-Modell nach Rieforth zu arbeiten. Nach einer kurzen theoretischen Einführung bzw. Wiederholung des Modells haben wir zwei aktuelle Beratungsanliegen in je halbstündigen Coachingstettings beabeitet. Die Protagonisten haben sich dabei je nach Fragestellung entsprechend im auf dem Boden markierten Neun-Felder-Modell bewegt, die anderen Teilnehmer unserer Gruppe die Wirkung der Fragen auf den verschiedenen Ebenen des Modells beobachtet.In der gemeinsamen Reflexion haben wir dann die Vor- bzw. Nachteile des Modells besprochen und insbesondere deren Einsatz und Sinn in Mediationen diskutiert. Insgesamt ein hinfreiches Tool, um alle Dimensionen von Fragen anschaulich "auf dem Schirm zu haben" und nicht Dimensionen, wie etwa Fragen in die Vergangenheit bzw. Zukunft zu vergessen.

Näheres zum Neun-Felder-Modell in ZKM 2004.

Treffen vom 17. März 2010 -Qualitätsmatrix

An unserem letzten Treffen haben wir uns noch einmal der Qualitätsmatrix gewidmet. Dazu haben wir diesmal einen aktuellen Fall, in dem sich zwei Gesellschafterfamilien seit über 16 Jahren um die Führung einer große Sport- und Freizeitanlage streiten, als Rollenspiel aufbereitet. Die Auftagsklärung mit der Qualitätsmatrix erwies sich dann in der Praxis schwieriger als gedacht. Insbesodere die Formulierung des gemeinsamen Ziels bereitete Schwierigkeiten, so dass wir zunächst noch einmal klären mussten, was wir unter dem Ziel vestehen. Der Zielsatz besteht zum einen aus den Klärungsthemen und zum anderen aus dem dahinter liegenden Gesamtziel. Danach fragte die Mediatorin die Skalenwerte der Parteien für die einzelnen Punkte ab. Wir waren überrascht zu sehen, wie gut dabei diese Form der Auftragsklärung im Rollenspiel funktioniert. Die Protagonisten erlebten die Skalafragen nicht - wie von vielen von uns befürchtet - als nervig und zu methodisch, sondern als klärend und deeskalierend. Wichtig war auch die Frage nach der Verteilung de Verantwortung, die sowohl für die Parteien als auch für die Mediatorin klärend war.
Fazit: Dies sehr systematische Vorgehen ist für hoch eskalierte Konflikte durchaus zu empfehlen.

Treffen vom 10. Februar 2010 - Qualitätsmatrix

Zunächst haben wir an einem Mediationsfall gearbeitet, in dem es darum ging, in einer festegefahrenen Mediation weiter zu machen. Wir haben gemeinsam eine Reihe Handlungsalternativen erarbeitet und dabei wie immer die Rolle des Mediators beleuchtet.

Im zweiten Teil des Abends stellte Christoph dann das Modell der Qualitätsmatrix vor. Er schilderte dabei anschaulich seine Erfahrungen bei der Auftragsklärung einer großen Orchestermediation, die er als Co-Mediator mit Anita von Hertel in der vergangenen Woche durchgeführt hatte. Im Dialog haben wir uns dann über unsere persönlichen Erfahrungen und unterschiedlichen Ansätze zur Auftragsklärung und Herangehensweise zur Mediation ausgetauscht.

Auftragsklärung mit der Matrix Qualitätssicherung:

- Klärungszielformulierung erarbeiten (Klärungsthemen und Ziel)
- Weg zum Ziel definieren
- stabilen Rahmen für das Verfahren schaffen durch Ist-Soll-Skalaabfragen
- Einschätzung der Parteien erfragen, für wie wahrscheinlich sie die Erreichung des Soll-Zieles halten.
- Bei Einschätzungen unter 50% Klärungsziel überarbeiten.

Näher dazu: Anita von Hertel - Professionelle Konfliktlösung
Insgesamt war es wieder ein spannender Abend. Bei unserem nächstes Treffen werden wir das Thema vertiefen und die Arbeit mir dieser Form der Auftragsklärung an einem praktischen Fall üben.

Treffen vom 08.10.

Die erste Stunde unseres Treffens haben wir dazu genutzt, einen aktuellen Fall aus der gerichtsnahen Mediation zu reflektieren. Im Anschluss daran entspann sich eine Diskussion über den Stand und die Zukunft des Projektes Gerichtsnahe Mediation am Landgericht. Insbesondere kam dabei die Frage auf, warum es bei knapp 60 Anwaltmediatoren, die an diesem Projekt beteiligt sind, nicht möglich ist, wenigstens die bei diesen Mediatoren anfallenden Gerichtsverfahren in die Mediation zu geben. Der Hypothese, dass es theoretisch möglich sein müsste, uns selbst mit einer ausreichenden Anzahl an Mediationen zu versorgen, werde ich weiter nachgehen. Dies wird wohl Thema eines separaten Workshops...
Im zweiten Teil des Abends sind wir nochmals in die gewaltfreie Kommunikation eingestiegen und haben uns genauer mit dem ersten Schritt der GfK (Beobachten ohne zu bewerten) auseinander gesetzt. Wir haben dazu in zweier-Gruppen verschiedene vorgegebene Sätze diskutiert und überlegt, wo Bewertungen und Interpretationen vorliegen und welche Tatsachen möglicherweise den Bewertungen zugrunde liegen könnten. Die Bewertungen haben wir dann entsprechend umformuliert. In der anschließenden Diskussion wurde klar, wie schwer es ist, sich nicht-wertend zu verständigen und wieviele Fallen in unserer Alltagssprache lauern.

Treffen vom 17.09. Das innere Team

An diesem Abend haben wir uns nochmals ausführlich der Arbeit mit dem inneren Team gewidmet. Unser Training leitete diesmal Ulla Symanzik, die im Zuge ihrer Trainerausbildung am Osterberg-Institut den Abend als Lehrtraining nutzen konnte.
Nach einer kurzen Einführung in das Thema haben wir unsere inneren Teammitglieder in Mediationen reflektiert und sodann in Einzelarbeit mit anschließendem Partneraustausch unser inneres Team zu zwei vorgegebenen Mediations-Szenarien erstellt. In einer weiteren Übung haben wir dann unser Team-Ohr geschult und - ebenfalls in Partner-Arbeit- beim Zuhören unseres Gegenübers dessen inneres Team visualisiert. Zum Ende des Abends erarbeiteten wir dann in zwei Kleingruppen die impliziten und expliziten Anwendungsmöglichkeiten dieser Methode.
Unser Fazit: Wir konnten alle eine Menge mitnehmen und haben auf leicht verständliche, praxisnahe, erlebnisorientierte Arbeit alle mit viel Spaß eine Menge gelernt.
Fünf Sterne!

Treffen vom 13.08.2008 – Gewaltfreie Kommunikation

Thema unseres Treffens war die gewaltfreie Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg. Dorothea und Eva gaben eine anschauliche Einführung und erläuterten die vier Schritte des Kommunikationsmodells:

1. Beobachtung/Wahrnehmung
Schilderung des beobachteten Verhaltens/der Situation ohne Wertung
2. Gefühl
Benennung des dadurch ausgelösten Gefühls
3. Bedürfnis
Erkenntnis über die Bedürfnisse und deren Benennung
4. Wunsch/Bitte
Formulierung einer konkreten Bitte/eines Wunsches (Vorsicht: Keine Forderung!)

Anders als wir oft glauben ist das Verhalten des anderen lediglich der Auslöser für das empfundene Gefühl, nicht dessen Grund. Dieser liegt in einem befriedigten oder nicht befriedigten Bedürfnis. Bedürfnisse sind ihrerseits von anderen Personen, Zeit und Ort unabhängig. Es ist also wichtig, sich Klarheit über die eigenen Bedürfnisse zu verschaffen, um in der Lage zu sein, eine konkrete Bitte an den anderen zu richten, die auf die Befriedigung des Bedürfnisses gerichtet ist.

Dorothea und Eva machten uns auf einen Fallstrick der deutschen Sprache aufmerksam: Sätze, die mit „Ich fühle mich..“ beginnen, beinhalten häufig gar kein Gefühl, sondern ein so genanntes „Pseudogefühl“. Hierbei handelt es sich bereits um eine Interpretation des eigentlichen Gefühls. Zur Veranschaulichung ein Beispiel:

Pseudogefühl: „.“Ich fühle mich ausgenutzt“
Gefühl: „Ich bin erbost/irritiert/traurig…“

Wir übten die vier Schritte an zwei anschaulichen kleinen Beispielsfällen.

Mit dem nötigen Rüstzeug ausgestattet wandten wir den Prozess der gewaltfreien Kommunikation auf Fälle aus unserer Praxis an.

Zunächst stellten wir in einem Rollenspiel die Sachverhaltsdarstellung durch eine der Parteien in einem konkreten Fall dar. Vier Mediatoren übernahmen jeweils einen der vier Kommunikationsschritte nach Rosenberg. Interessant war insbesondere festzustellen, dass trotz der vehementen Behauptung, mit dem Thema „durch“ zu sein, starke Gefühle der Enttäuschung bei der Partei zu spüren waren. Schließlich mussten wir aber erneut feststellen, dass zu einem erfolgreichen Mediationsprozess unbedingt erforderlich ist, dass die Parteien bereit sind, sich zu einigen und sich auf die Mediation einzulassen. Diese Bereitschaft lag nicht vor.

Anschließend schilderten Christoph und Ulla jeweils einen Konflikt, der sie aktuell bzw. in jüngerer Vergangenheit beschäftigt(e). In dieser Übungssequenz standen vier Stühle bereit, die für „Wahrnehmung“, „Gefühl“, „Bedürfnis“ bzw. „Bitte“ standen. Die Zuhörer konnten sich jeweils auf den Stuhl setzten, zu dessen Thema Ihnen bei der Schilderung des Konfliktes etwas aufgefallen war. Auf diese Weise gelang es in beeindruckender Weise, die Gefühle und Bedürfnisse herauszuarbeiten um so in der Lage zu sein, konkrete Wünsche zu formulieren.

Es war wieder ein sehr lehrreicher und kurzweiliger Abend.

Für alle, die sich mit dem Thema gewaltfreie Kommunikation auseinander setzen wollen noch zwei Literaturhinweise:

Marshall B. Rosenberg: Gewaltfreie Kommunikation
Ingrid Holler: Trainingsbuch gewaltfreie Kommunikation
beide erschienen im Junfermann Verlag

Dorothea hat noch weitere Bücher zum Thema, deren Titel sie sicher gerne weitergibt.

Abend-Seminar: Das innere Team

Am 10.09. werden wir voraussichtlich das Glück haben, in Form eines Seminars/Workschops die theoretischen Grundlagen der Methode "Das innere Team" vorgestellt zu bekommen. Des weiteren werden wir Gelegenheit haben, diese Methode auch zu üben.

Das Seminar wird Ulla Symanzik mit uns durchführen, die zur Zeit eine nebenberufliche Ausbildung "Train-the Trainer" am Osterberginstitut in Malente absolviert. Das Seminar dient ihr zugleich als "Lehrtraining" für die Ausbildung. Einige aus dem Kompetenzkreis kennen Ulla Symanzik bereits.

Zur besseren Vorbeitung, sollten wir wissen, wer an diesem Abend verbindlich kommen wird. Das Seminar wird ca. 2,5 Stunden dauern. Wir werden daher schon um 19:3o anfangen. Da Ulla Symanzik über dieses Seminar auch einen Bericht für ihre Ausbildung schreiben muss und es darüberhinaus sehr schwer ist, zu spät kommende Teilnehmer noch in Übungsphasen zu integrieren, ist es wichtig, dass wir pünklich anfangen.

Wer also kommen möchte, möge mir doch bitte eine kurze E-Mail schreiben. Danke!

Mehr übers Doppeln

Neben dem Aktiven Zuhören ist das Doppeln eine gute Methode, die Gefühle der Parteien sichtbar zu machen und den Klärungsprozess langsam zu vertiefen.

Dazu stellt sich der Mediator neben eine Konfliktpartei und bittet zunächst um dessen Einverständnis: "Darf ich mal neben sie treten und für Sie etwas sagen, und Sie schauen dann, ob das so stimmt?" Dann sagt er in der Ich-Form und in der Rolle der Konflitkpartei das, was er verstanden hat und insbesondere das, was die Konfliktpartei nicht explizit gesagt hat, aber was er glaubt, gehört zu haben. Die unausgesprochenen Gefühle können so sichtbar gemacht werden. Danach fragt der Mediator, ob das so für die Partei stimmt. Die gedoppelte Person bestätigt oder verneint und korrigiert. Sie kann durch diese Methode ihre eigene Position mit einer gewissen Distanz erleben und fühlt sich verstanden und unterstützt. Dadurch kann sie auch der anderen Partei aufmerksamer zuhören. Danach fragt der Mediator die andere Partei, zu sagen, wie das, was sie gehört hat, bei ihr ankommt. Die Reaktion der Gegenpartei sollte der Mediator dann ebenfalls doppeln, um für Ausgeglichenheit zu sorgen.

Insgesamt wird durch das Doppeln eine Vertiefung, Vervollständigung und Verlangsamung des Prozesses erreicht, in dem bisher Ungesagtes seinen Raum bekommt und sich beide Parteien verstanden und angenommen fühlen.

Interventionen in der Mediation - Treffen vom 11.6.

Bei unserem gestrigen Treffen haben wir uns über unsere Erfahrungen mit verschiendenen Interventionsmethoden in schwierigen Situationen in Mediationen ausgetauscht.

Umgang mit Tabus: In einer Mediation sprang ein Mediand wütend auf: "Wenn über dies Thema hier gesprochen wird, gehe ich!" Sein Tabuthema war allerdings bereits in der Klageschrift niedergelegt und für die Gegenpartei nicht nur wichtig, sondern zur Lösung des Konflikts ausschlaggebend. Auch nach unserer Ansicht lag in der Klärung dieses Themas der Schlüssel für eine echte Befriedung des Konflikts. Wir haben hier mit dem Reflecting Team gearbeitet und vor den Augen der Parteien etwa fünf Minunten laut darüber nachgedacht, wie wir jetzt mit dieser Situation umgehen und was es für Konsequenzen hat, das Thema nicht weiter zu verfolgen. Mit dieser Intervention konnten wir die Parteien in eine Außenperspektive versetzen, die es ihnen ermöglichte, die Situation aus den Augen eines unbeteiligten Zuschauers zu betrachten. Beide Parteien konnten sich nach dieser Intervention darauf einigen, das Tabuthema nicht mehr anzusprechen und gleichwohl mit Blick auf Ihre BATNA an einer gemeinsame Lösung weiterzuarbeiten.

Gute Erfahrungen haben wir auch mit Einsatz des Doppelns erreicht: Beispielsweise in Momenten, in denen der Ton aggressiver und vorwurfsvoller wurde, haben wir mit Hilfe des Doppelns die Hoffnungen und Wünsche, die wir hinter den Vorwürfen vermuteten, ausgesprochen. Die Wirkung war jedesmal eine deutliche Entlastung und eine Verbesserung des gegenseitigen Verständnisses.

Auch Einzelgespräche sind immer wieder hilfreich. Den Medianten fällt es in der Regel deutlich leichter, sich in einem vertraulichen Setting zu öffnen als in der Mediation selbst. Wir haben gute Erfahrungen damit gemacht, Einzelgespräche als kurze Zwischenintervention in der Verhandlungsphase einzusetzen, um nochmal einzelne persönliche Bedenken gezielt zu klären.

Doppeln

Es freut mich zu hören, dass die Mediation von Dorothea und Christoph erfolreich beendet wurde. Es wäre für uns alle toll, wenn ihr beiden (Dorothea und Christoph) uns darüber beim nächsten Treffen noch einmal kurz berichtet.

Für den nächsten Termin ist laut Vorschauplan als Thema "Doppeln" vorgesehen. Gibt es bereits jemande/n, der/die dazu referiert?

Herzliche Grüße
Inga

Das Innere Team in der Mediation - Unser Treffen vom 14. Mai 2008

Bei unserem letzten Treffen haben wir uns einen Mediationsfall von Doro als Trainingsobjekt genommen und gemeinsam vorbereitet - oder zumindest damit angefangen, ein bisschen weitere Vorbereitung wird vielleicht noch geblieben sein. Wir haben dabei das Modell vom "Inneren Team" angewendet.

Das Modell vom Inneren Team geht auf Friedemann Schulz von Thun zurück. Es geht davon aus, dass jeder von uns "innere Teammitglieder" in sich hat, die sich ständig zu Wort melden und unsere Empfindungen, Gedanken, Haltungen und Handlungen mit bestimmen. Theoretisch geht das Modell zurück auf verschiedene Ansätze in der Psychologie, in denen der Persönlichkeit "innere Stimmen", "Teilpersönlichkeiten" o.ä. (zum Beispiel in der Gestalttherapie, "Top Dog" und "Underdog") zugeordnet werden, die die Persönlichkeit jedes Menschen mit ihren Ambivalenzen und Widersprüchen ausmachen.

Praktisch sind wir so vorgegangen: Wir haben uns zunächst in die Rollen der einen an dem Rechtsstreit beteiligten Person hineinversetzt und in freier Assoziation in die Gruppe reingerufen, was wir empfinden, wollen, meinen und fühlen. Anschließend haben wir die Rollen getauscht und das gleiche mit der anderen Partei gemacht.

Die dabei gefundenen "Stimmen" haben wir auf dem Flipchart als inneres Team visualisiert. Wir haben für die erste Partei ein Männlein (genau genommen ein Weiblein) gemalt mit großem Bauch, und in diesen Bauch haben wir die einzelnen "inneren Teammitglieder" als kleine Männchen gezeichnet. Jedes innere Teammitglied kriegt einen Namen druntergesetzt und einen Satz in einer Sprechblase drübergesetzt. Die Teammitglieder können zum Beispiel heißen "Die Pokerspielerin" und den Satz sprechen "Wollen wir doch mal sehen, wie weit der geht!", "Die Vorsichtige" mit dem Satz "Lieber nicht zu weit vorwagen..." usw.

Die inneren Teammitglieder zu visualisieren, hilft, sich die in der Person wirksamen Stimmen und Haltungen bewusst zu machen. Der Effekt wird noch besser, wenn die kleinen Teammitglieder noch in Körperhaltung, Ausdruck oder mit Gegenständen (Unterlagen für den "Buchhalter", Kartenblatt für die "Pokerspielerin" usw.) gezeichnet werden. Dabei gelten die Sätze: "Ausdruck geht vor Schönheit!" und "Übung macht den Meister!"

Nachdem die inneren Teammitglieder "gesammelt" worden sind, wird jeweils noch einmal überprüft, ob keins übersehen worden ist. Häufig kommen in dieser Runde noch Mitglieder ans Licht, die für die Konfliktklärung besonders wichtig sind: Leicht übersehen werden gerade die ungewollten, ungeliebten und in den Untergrund verdrängten Stimmen. Gerade bei denen besteht aber die Gefahr, dass sie sich während der Konfliktlösung plötzlich zu Wort melden und eine Lösung verhindern.

In der Vorbereitung der Mediation ermöglicht das Modell vom Inneren Team, die Friedens- und Unruhestifter in den Beteiligten sich klar vor Augen zu führen. In der eigentlichen Mediation kann die Moderation des Konflikts daran ansetzen. Die Stimmen aus dem Untergrund können durch die richtigen Fragen hervorgeholt werden. Dadurch kommen diese zu Wort und können gedanklich und im Dialog verarbeitet werden. Die Gefahr, dass sie später als innere Unsicherheit spürbar werden, kann dadurch verringert werden. Vielleicht gelingt es sogar, sie durch wertschätzende Anteilnahme und die richtigen Fragen zu "wertvollen" Teammitgliedern "weiterzuentwickeln" - zum Beispiel mit dem Werte- und Entwicklungsquadrat (siehe letztes Posting).

Auch die "konstruktiven" Teammitglieder sollen an der richtigen Stelle "drangenommen" und in einen Dialog mit den "passenden" Mitgliedern im Team der anderen Konfliktpartei gebracht werden. Wenn die den Konflikt antreibenden Stimmen zu Wort gekommen, eine echte Aussprache stattgefunden hat, die vermeintliche Lösungslosigkeit kurz ausgehalten worden ist, ist die Zeit dafür richtig, und vielleicht gelingt eine Lösung.

Welche Teammitglieder das genau waren, ob die Vorbereitung mit dem "Inneren Team" im konkreten Fall sinnvoll und hilfreich war und ob und wie der Fall einer Lösung zugeführt worden ist, wird Doro uns beim nächsten Treffen berichten.

Für die, die sich mit dem Modell vom Inneren Team ausführlicher befassen wollen, abschließend noch drei Literaturhinweise, alle geschrieben oder herausgegeben von Schulz von Thun. Entwickelt ist es in dem Buch "Miteinander Reden", Band 3, in Kurzform beschrieben in den Büchern "Kommunikationspsychologie für Führungskräfte" und "Das Innere Team in Aktion - Praktische Arbeit mit dem Modell". In dem zuletzt genannten Buch ist, neben vielen anderen Anwendungsfällen, eine Mediationsvorbereitung mit dem Modell beschrieben.

Unser letztes Treffen

Schon wieder sind zwei Wochen seit unserem letzten Treffen vergangen, und es ist mal wieder Zeit zu "bloggen".
Für alle diejenigen, die beim letzten Mal nicht dabei sein konnten: Wir hatten einen sehr interessanten Abend. Christoph hat einen kurzen Abriss des Seminars von Frau Näger zum Thema systemische Fragetechniken gegeben, danach sind wir ins Rollenspiel gegangen und haben in 2 Kleingruppen à fünf Personen unsere Fragetechnik-Skills am konkreten Fall geübt. Ich denke (bzw. hoffe) jeder konnte etwas von diesem Abend mitnehmen.

Zum Organisatorischen: Sinn dieser Gruppe ist ein kollegialer Austausch zur Sicherung der Qualität der mediativen Arbeit. Die Gruppe dient in erster Linie der Reflexion eigener Fälle, ansonsten dem Üben konkreter Techniken in Rollenspielen. Jeder bringt sich gleichermaßen ein und ist für die Inhalte gleichermaßen mitverantwortlich. Wer für den nächseten Abend einen Fall mitbringt oder ein Thema vorbereitet, wird jeweils am Abend gemeinsam festgelegt.

In diesem Sinne freue ich mich aufs nächste Mal!

Dorothea

Werte- und Entwicklungsquadrat

Jeder Wert (jede Tugend, jedes Leitprinzip, jedes Persönlichkeitsmerkmal) kann nur dann zu einer konstruktiven Wirkung gelangen, wenn er sich in Balance zu einem positiven Gegenwert, einer Schwestertugend, befindet. Ohne diese Balance verkommt ein Wert zu seiner Entartungsform, also zu einer entwertenden Übertreibung.

Bsp.: Der Wert „Sparsamkeit“ verkommt ohne den positiven Gegenwert „Großzügigkeit“ zum „Geiz“, umgekehrt verkommt auch Großzügigkeit ohne Sparsamkeit zur „Verschwendung“.
Diese vier Begriffe lassen sich zu einem Wertequadrat anordnen, wobei jeweils die beiden positiven Gegenwerte oben und die entsprechenden Unwerte unten zustehen kommen:

Die Entwicklungsrichtung findet sich nun in den Diagonalen. Wer die Sparsamkeit übertreibt und zum Geizigen wird, dessen Entwicklungspfeil zeigt zur Großzügigkeit und komplementär gilt es für den Verschwenderischen, die Sparsamkeit zu entwickeln.

Sinn uns Zweck:

• Jeder Mensch verfügt mit einer bestimmten erkennbaren Eigenschaft immer auch über einen schlummernden Gegenpol, den er in sich wecken und zur Entwicklung bringen kann.
• Blick dafür, dass es sich in dem beklagten Fehler nicht etwas Schlechtes, Böses oder Krankhaftes manifestieren muss, sondern dass sich darin immer ein positiver Kern entdecken lässt, dessen Vorhandensein zu schätzen ist und allein dessen Überdosierung (des Guten zuviel) problematisch erscheint.
• Polarisierungen in Diskussionen durchschauen: Die Neigung, sich selbst als Wertverkörperung, den Konfliktgegner hingegen als Verkörperung der „Fehlhaltung“ zu sehen, programmiert ein kommunikationspsychologisches Durcheinander von Sach- und Beziehungsebene, denn die Vorwürfe zielen unter die Gürtellinie. Die an sich notwendige und potentiell fruchtbare Auseinandersetzung droht in persönlichen Kränkungen unterzugehen und die Gruppe zu spalten: Aber: Jede der beiden Parteien tritt für ein wertvolles Prinzip ein (Zipfel der Wahrheit). Erst die ausgehaltene Spannung zwischen beiden Polen könnte dem Stein des Weisen ähneln.

Checkliste Vorbesprechung

Bei unserem letzten Treffen haben wir darüber gesprochen, dass es Sinn macht, zur Vorbereitung der Mediation Telefonate mit Anwälten wie mit den Parteien zu führen. Ich habe mir das heute zu Herzen genommen, noch einmal die Unterlagen von dem Krabbe-Seminar rausgekramt und mit den Anwälten und den Verfahrensbeteiligten jeweils telefoniert. Es war sehr hilfreich, das Telefonat kurz vorzubereiten und ich habe jeden Menge wichtige Informationen bekommen.
Ich habe jetzt folgende kurze Checkliste für Telefonate mit Anwälten und Parteien zur gerichtsnahen Mediation zusammengestellt:

• Kurzvorstellung
• Rahmen des Gesprächs kurz darstellen: Vorbereitung der Mediation. Punkte nennen, die ich mit allen Beteiligten besprechen will. Zusicherung, nicht in den Konflikt einzusteigen.
• Abfrage, was über das Mediationsverfahren bekannt ist, kurz Mediationsverfahren vorstellen
• Rollen vorstellen: Was ist meine Rolle als Mediator, Rolle der Medianden, Rolle der Anwälte in der Mediation erklären
• Auch Anwälte nach Motivation fragen: Was ist für Sie der Anlaß für dies Mediationsverfahren?
• Vorgehen besprechen:
  
• Mediationsvereinbarung kommt per Mail
  
• Zeitrahmen abfragen, ggf. Kurzmediation ansprechen
  
• Beteiligte des Verfahrens (wer sollte teilnehmen),
  
• Anwalt um Telefonnummer und E-Mail von Mandanten bitten und
  
• Bitte, mein Gespräch zu avisieren. (Hab ich selbst im Telefonat vergessen. Beide Anwälte haben mich darum gebeten, kurz mit ihren Mandanten zu sprechen, bevor ich mich dort melde.)
  
• Schweigepflicht nochmal ansprechen

Wie sind eure Erfahrungen? Gibt es noch andere wichtige Fragen?

Ich halte euch jedenfalls über den Verlauf der Mediation auf dem Laufenden.

Dorothea